“근로계약서를 쓰지 않았는데 왜 캐디가 근로자입니까?” - 골프장
“골프장에 출근해서, 지시를 받고, 정해진 티오프 시간에 일합니다. 그게 근로자가 아니면 뭔가요?” - 캐디
캐디를 둘러싼 이 질문은 골프장 운영자와 정책 입안자, 그리고 노동자 자신 모두에게 여전히 답이 정해지지 않은 문제다.
1. 근로자일까? 아니면 노무제공자일까?
근로기준법상 근로자가 아니며, 노동조합법상 근로자인 캐디의 신분은 지금도 골프장의 현실 위에 아무런 답이 없다.
2. '근로자'와 '노무제공자'의 차이
| 구분 | 근로자 (근로기준법) | 노무제공자 (특수형태근로자 포함) |
|---|---|---|
| 고용형태 | 근로계약 | 위임·도급·용역 계약 |
| 지휘명령 | 사용자에게 종속 | 일정한 자율성 |
| 임금 | 사용자로부터 직접 지급 | 수수료 형태의 노무대가 |
| 4대 보험 | 의무가입 (사업장 가입자) | 일부 적용 (고용·산재 중심) |
| 법 적용 | 근로기준법, 최저임금법 등 | 일부 특례 적용 또는 미적용 |
‘근로자’로 판단되면 골프장은 법률상 사용자로서 모든 의무를 부담하게 된다. 하지만 ‘노무제공자’로 인정될 경우, 고용계약 책임이 줄어들고 상대적으로 독립적 운영이 가능하다.
3. 대법원 판례도 엇갈린다
실제 사법부는 상황에 따라 상반된 판단을 내려왔다.
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2021년 부산지방법원:
“캐디는 티오프 시간, 복장, 라운드 방식 등에서 실질적으로 통제받고 있어 근로자성 인정” -
2023년 서울행정법원:
“캐디는 자율적 업무 수행, 고정급 없음, 노무제공 계약 존재로 근로자성 부정”
→ 즉, ‘운영 방식’에 따라 캐디는 근로자가 될 수도 있고, 아닐 수도 있다는 것.
4. 최근 제도: '노무제공자법'의 등장
2022년 8월부터 시행된 「고용보험법 개정안」에서는 캐디, 대리운전기사, 택배기사 등 특수형태근로종사자를 위한 ‘노무제공자’ 개념을 법률에 처음 명시했다.
이는 캐디의 신분을 더 명확히 정리하려는 시도였지만, 여전히 근로자와 비근로자의 회색지대를 완전히 지우지는 못했다.
5. 골프장이 알아야 할 판단 기준 6가지
법원과 노동위원회가 실제 캐디 사건에서 자주 사용하는 ‘근로자성 판단 기준’은 다음과 같다:
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출퇴근 시간과 장소가 지정되어 있는가
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업무지시나 감독이 존재하는가
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골프장이 클레임, 평가, 배정 등을 결정하는가
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급여가 일정하고 고정적인가
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캐디가 다른 골프장에서 자유롭게 일할 수 있는가
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계약서상 위임이나 도급 내용이 형식적인가
이 중 3가지 이상이 충족되면 ‘실질적 종속성’이 있다고 보고 근로자로 인정될 가능성이 높아진다.
6. 포씨유 시선: 실무 대응 전략
✅ “근로자화”를 피하고 싶다면:
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캐디 운영은 경기과 위탁 또는 자치회, 협동조합 중심으로
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지휘명령 금지: 순번제, 현관대기, 백대기, 카트청소는 자율 구조로 전환
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일급제 → 수수료 체계 전환 + 세금계산서 발행 유도(홈택스 가능)
✅ “근로자화”를 수용할 경우:
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4대 보험, 근로계약, 퇴직금, 연차휴가 등 적용 준비
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유니폼, 교통비, 중식비 등의 복리후생비용 확보
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고객 평가나 배정 시스템 운영 시 정당성 기준 수립
포씨유 시선
캐디는 골프장에서 ‘중심에 있으나 주변에 있는 존재’다. 근로자냐, 노무제공자냐의 질문은 단지 법의 문제가 아니라, 골프장이 어떤 철학으로 사람을 대할 것인가에 대한 질문이기도 하다. 이제는 회색지대가 아닌, 선택의 시기다.
골프장은 두 길 중 하나를 선택하고, 그 선택에 걸맞은 법적·조직적 정비를 더 이상 미룰 수 없다.
다음 편에서는
골프장별 대응사례 비교 – 누가 먼저 바꿨나?를 통해 제도적 정비를 선제적으로 도입한 골프장의 성공사례를 소개합니다.
